NLD en arbeidsmarkt deel 2

Krachten en talenten gekaderd in een sterke omgeving

De vraag die nu rijst is hoe met deze problemen om te gaan? Hiervoor dienen we dieper in te gaan om het gegeven van NLD zelf. We weten dat NLD vaak gepaard gaat met een grote kloof tussen het verbaal en performaal IQ. Dit zorgt ervoor dat iemand met NLD vaak overschat en onderschat wordt tezelfdertijd. Iemand met NLD is over het algemeen sterk met het woord. In gesprekken en zelfs geschreven taal komt deze sterk over en is deze ook sterk. Op het ogenblik de meer praktische zaken aan bod komen wordt het vaak een stuk moeilijker. Dit maakt dat de omgeving deze personen vaak overschat ( omwille van de sterke verbale vaardigheden) en onderschat ( eens de meer praktische zaken aan bod komen).

LEERVERMOGEN VAN PERSONEN MET NLD

Ook het leervermogen gaat zich op een bepaalde manier anders gedragen. Bepaalde zaken kunnen beter op een meer “schoolse” verbale manier worden aangeleerd. Het leren door te zien in de realiteit is niet evident. Nieuwe dingen zijn moeilijk aan te leren. Dit vraagt veel activiteit van de rechter hersenhelft en vergt dus veel energie. Eens echter geautomatiseerd neemt de linker hersenhelft het heft vaak over en komt de persoon met NLD meer in zijn of haar kracht te staan. Taken vinden dan meer routineus plaats en vragen minder inspanning. Ook helpt het als het nieuwe leermateriaal wordt aangeboden in een gestructureerde omgeving. Structuur brengt meestal broodnodige rust. Het is dit “andere” leervermogen dat maakt dat het voor een persoon met NLD vaak zwaar is om zich in een samenleving te profileren waar flexibiliteit de plak zwaait. Het feit iedereen altijd en overal inzetbaar moet zijn maakt dat de persoon met NLD zijn leervermogen vaak op de proef wordt gesteld.

WAT KAN EEN Werknemer GEVEN AAN EEN WERKGEVER?

De volgende vraag waar ik uitvoerig op wil ingaan is wat een werknemer met NLD kan geven aan een potentiële werkgever? Zijn er zaken waarin zij meer excelleren dan een gemiddelde “andere” werknemer? Hierbij verwijs ik naar een bepaalde vraag die op meerdere sollicitatiegesprekken wordt gesteld. “Waarom zouden we u aannemen en niet een andere kandidaat?”. Ik zou dit artikel niet schrijven mocht ik er niet van overtuigd zijn dat hier voor velen een positief en krachtdadig antwoord mogelijk is. Hoe een sollicitant deze vraag effectief kan beantwoorden zal verschillend zijn voor elke kandidaat.

RIJKDOM VAN HET WOORD EN ANDERE KRACHTEN

Zo zijn er wat betreft de krachten en talenten heel veel onderlinge verschillen. Toch probeer ik een paar algemene zaken op te merken. Door de band genomen blinkt iemand met NLD uit in alles wat verbaal is en op één of andere manier met het woord te maken heeft. Zo worden meer talige beroepen zoals tolk –vertaler of werk in de journalistiek vaak vernoemd als mogelijkheid voor iemand met NLD. Ook sociale beroepen komen vaak in aanmerking. Bij dit laatste dienen we op te merken dat kinderen en pubers met NLD vaak moeilijkheden ondervinden om andere personen “af te lezen”. Dit aflezen gaat om het aflezen van non-verbale taal. In eerste instantie kan dit dus een negatieve invloed hebben op het sociale leven. In een aantal situaties leert de persoon hier echter op latere leeftijd meer accuraat mee om te gaan. Tevens kunnen de sterke verbale kwaliteiten hier heel behulpzaam zijn. Somigen groeien uit tot heel empathische personen. Dit kunnen dan de personen zijn die in het sociale werkveld gaan werken. Een aantal personen met NLD houdt zich ook bezig met de geschreven taal. Het kan dan gaan over poëzie, het schrijven van romans of andere proza.

Samenvattend kunnen we stellen dat het woord een enorme rijkdom aan mogelijkheden kan scheppen aan de persoon met NLD; doch blijft het gevaar bestaan dat deze kwaliteiten ondergesneeuwd geraken door de problemen die zij ondervinden;

Ook het feit dat afzonderlijke taken na veel moeite en inspanning kunnen worden aangeleerd biedt mogelijkheden. Eens deze taken voldoende zijn geautomatiseerd en een stuk routineus kunnen worden uitgevoerd komt er meer perspectief.

OP VOLLE KRACHT IN EEN STIMULERENDE OMGEVING

Naast het omschrijven van een aantal mogelijke krachten is het minstens even belangrijk stil te staan welke omgeving steunend zou kunnen werken voor deze groep.

Een omgeving die de werknemer stimuleert om in zijn eigen tempo te leren en op zijn eigen manier zal heel veel tot bloei laten komen. De persoon zal voor een aantal taken meer tijd nodig hebben om ze aan te leren. Een meer verbale manier om de zaken aan te leren maakt alles toegankelijker. Ook helpt het dat de taken één per één worden aangeleerd.

Een gestructureerde omgeving helpt om overzicht te houden. Ook kunnen de prikkels om deze manier makkelijker worden verwerkt.

Het moeten combineren van verschillende taken en het organiseren levert vaak moeilijkheden op. Dit op een overzichtelijke manier aanbieden zal rust brengen.

Waar personen zonder NLD vaak veel waarde hechten aan veel afwisseling in het takenpakket levert dit voor personen met NLD dikwijls veel stress en zelfs angst op. Het kan ondersteunend werken langere tijd op een zelfde soort werk te worden geplaatst zodat routines kunnen worden opgebouwd en in stand gehouden.

Het herverdelen van de taken in een team onderling kan de druk verlagen. Sterk visueel ruimtelijke taken of werken met cijfers zijn vaak heel belastend. Dit terwijl iemand met NLD vaak taken aankan, waar andere collega’s zich minder zeker bij voelen. Denk hierbij aan sterk verbale taken zoals onderricht geven aan personen. In welke taken iemand met NLD uitblinkt zal zoals ik reeds schreef verschillen van persoon tot persoon. De persoon met NLD wordt zo “specialist” in een aantal zaken. Excelleren kan zo meer ruimte krijgen en uitstralen naar de hele organisatie. Dit kan dus een win-win situatie opleveren voor zowel de persoon met NLD zelf, de collega’s en de werkgever.

Eigenlijk belangrijker dan het voorgaande is kijken naar de werknemer die voor jou zit. Luisteren naar wat hem of haar stress oplevert of wat energie opvreet. Tezelfdertijd luisteren waar deze energie uit haalt. Er zijn zoveel verschillen als er personen met NLD zijn. Daardoor zijn de voorgaande punten niet universeel geldig voor alle personen.

Hoopgevend is dat een aanzienlijk deel van de volwassenen met NLD er op één of andere manier in slaagt een plek te vinden binnen één of ander team. Soms lukt dit zelfs zonder dat de diagnose van NLD bekend is. Er ontstaat een soort evenwicht op basis van organisch gegroeide loyaliteiten, collegialiteit en solidariteit. Het feit mensen met NLD vaak sociaal zijn ingesteld en een sterk rechtvaardigheidsgevoel hebben is hier ongetwijfeld behulpzaam. Mijn inziens is deze spontaan en organisch gegroeide vorm van solidariteit sterker en oprechter dan door de overheid opgelegde quota ( wat voor NLD moeilijk is daar het niet is erkend) . Het is een betere garantie dat de samenwerking met deze persoon met NLD gedragen is door een heel team. Anderzijds blijven collega’s en leidinggevenden vaak nog met het gevoel zitten dat er “iets rammelt”. Dit terwijl de werknemer zelf vaak met het gevoel blijft zitten steeds op de toppen van de tenen te moeten blijven staan. Hier kan een diagnose samen met wat richtlijnen hoe hiermee om te gaan verlossend werken. Alsof een aantal dingen op hun plaats vallen voor alle partijen.

CONCLUSIE

De conclusie die we hier kunnen trekken is dat er voor velen heel wat mogelijkheden zijn indien hun talenten de kans krijgen wortel te schieten in een omgeving die daar op één of andere manier rekening mee houdt. Deze tekst biedt hier zeker nog geen kant en klare oplossingen voor. Er zal nog veel wetenschappelijk onderzoek voor nodig zijn. Hulpverlening zal hier ook nog de nodige expertise moeten opbouwen om hier beter mee om te gaan. Doch begint het met het geven van ruimte en openheid rond de NLD van de persoon die voor de hulpverlener zit.